Planification de votre performance en 2020: les bons ingrédients managériaux sont-ils dans la sauce?

Nous sommes en début d'année. C'est un moment clé dans le cycle de fonctionnement des entreprises et des organisations avec la définition des objectifs annuels.

A cette occasion, notre propos est de dire que la performance projetée ne s'obtiendra pas uniquement avec les objectifs bien écrits ou bien exposés ; elle sera davantage le fruit d'une démarche d'alignement bien structurée et bien pilotée, laquelle combine des principes et des outils qui engagent tous les acteurs internes.

Concrètement, il nous parait important de mettre en relief ci-après (non sans considérer d’autres facteurs importants), certains outils et principes managériaux qui, bien intégrés dans le processus, nous paraissent essentiels pour obtenir la performance recherchée sur la durée.

§  Le pilotage de la stratégie doit être bien articulé, notamment en ce qui concerne le suivi des performances collectives et individuelles. En effet, tous les compartiments de l’entreprise doivent préalablement comprendre de manière claire quels sont les enjeux et quelle est leur contribution dans l’exécution de la stratégie. Le portefeuille d’objectifs bien équilibrés, de préférence avec des outils tels que la Balanced scorecard devraient permettre à chaque entité, à chaque manager et à chaque individu d’identifier ses domaines d’action clé, ainsi que les moyens de mesure permettant d’évaluer l’atteinte des résultats qui lui incombent.

§  La relation de travail doit être considérée comme un double flux: l'apport volontaire d'une compétence globale (savoirs, savoir-faire et savoir être) et octroi en retour de ressources procurant un bien-être, d'une qualité de vie aux travailleur. En effet, la vérité est que le travail n'est nullement une fin en soi, ce n'est qu'un moyen pour atteindre des objectifs de vie. Un faut donc lui donner un sens. A cet effet, il est toujours important de revisiter les politiques de rétribution et de développement des compétences et carrières. Les contrats de performance annuels peuvent également contribuer à bien planifier les attentes et les actions. Toutefois, tous ces dispositifs doivent être effectivement appliqués pour renforcer la confiance et améliorer la rétention des talents.

§  Le sentiment d’appartenance et l'identification au groupe doit être renforcé. Pour y arriver, une simple communication sur les valeurs et les éléments de la culture d’entreprise ne suffisent pas.  Les référentiels de compétence et de culture de l’entreprise doivent être communiqués et compris, de manière à ce que chacun ait une claire représentation des exigences au niveau de son poste de travail. A cet effet, les outils tels que les retraites stratégiques, kick-off meeting, la mise à jour des job description peuvent aider dans la construction de l’équipe et de l’identité. A ce niveau, les leaders ont on rôle majeur à jouer car ils doivent incarner dans leurs actes et attitudes quotidiens les compétences, les valeurs et les croyances qui rassemblent et mobilisent le groupe.

Le Cabinet Raph Consulting reste disposé à vous accompagner dans la conception et la mise en place des outils et dispositifs qui opérationnalisent tous les principes sus-évoqués, dans un objectif de partage et d’appropriation par les équipes RH et vos managers. Faites-nous part de votre besoin au moyens disponibles sur notre page de contact.

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