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Quand la Gestion du Capital matériel inspire le modèle de Gestion du Capital humain

Par Raphaël Onana, Consultant Senior RH.

 

L’acquisition du capital matériel, ainsi que sa maintenance a toujours représenté la plus grande proportion des investissements durables des entreprises. Jusqu’ aux années 90, la performance économique des entreprises se mesurait essentiellement par les indicateurs de rentabilité financière et d’évolution du Capital durable, constitué essentiellement d’actifs dits matériels.

Au plan des méthodes managériales se sont développées diverses techniques visant à garantir le bon fonctionnement, la disponibilité et la durabilité des équipements de production. On citera par exemple l'AMDEC, GMAO, et autres outils de gestion maintenance bien connus des ingénieurs. 

Ce modèle de gestion économique s’est enrichi avec les nouvelles approches de pilotage de performance nées dans les années 90. Par exemple les modèles 7S de Mc Kinsey et Balanced Scorecard de Northon/Kaplan ont mis en évidence le rôle primordial du Capital humain dans la création sur le long terme, de la valeur attendue par les clients. Lesdits modèles établissent clairement que les leviers fondamentaux de la performance durable des entreprises sont "les capitaux immatériels" tels que: la disponibilité des compétences adéquates, l'implication du personnel, le leadership, les valeurs partagées, l’organisation et les systèmes d'information. 

En Gestion des ressources humaines plus spécifiquement, des méthodes ont émergé pour remettre en selle la gestion du capital humain. C'est ainsi qu'ont vu le jour entre autres : la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) dans les années 90, et plus récemment les concepts de Qualité de vie au travail (QVT), Expérience collaborateur. 

Allant dans le sens de ces tendances notre recommandation est d’appliquer au Capital humain, une approche empruntée à celles gouvernant la Gestion des équipements. Cela se traduit par un investissement significatif dans : l'acquisition et le développement des talents, la mise en place un environnement de travail favorisant le bien-être, l’implication, l’innovation, la surveillance systématique du fonctionnement de l’organisation et la résolution les difficultés de manière préventive, voire prédictive. En effet, si nous considérons les hommes comme des actifs importants, il y a donc nécessité de pratiquer un management qui met du contenu réel aux pratiques tels que: la GRH par les compétences, la qualité de vie au travail (QVT), l’Expérience collaborateur, le Leadership transformationnel.

La proposition de valeur du cabinet Raph Consulting se veut une approche pratique de mise en oeuvre d’une telle cette vision.

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